Einige der wichtigsten Fragen, die sich ein Arbeitgeber in Polen stellen sollte – Teil I

Als Arbeitgeber, nicht nur in Polen, sondern in jedem anderen Land, trägt man viele Verantwortungen. Ein Arbeitgeber sollte über viele Aspekte der Einstellung von Arbeitnehmern Bescheid wissen und sich dessen bewusst sein. Heute beginnen wir eine zweiteilige Serie, in der wir einige der wichtigsten Fragen, die sich ein Arbeitgeber in Polen stellen sollte, näher beleuchten werden.

1. Haftet der Arbeitnehmer für den Schaden, der dem Arbeitgeber entstanden ist?

In Polen müssen zwei Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer unterschieden werden:

1. Materielle Haftung,
2. Verantwortung für anvertrautes Eigentum.

Materielle Haftung

Gemäß Artikel 114 des Arbeitsgesetzbuchs ist ein Arbeitnehmer materiell haftbar, wenn er durch:

• Nichterfüllung oder
• wenn der Arbeitnehmer durch sein Verschulden bei der Nichterfüllung oder unsachgemäßen Erfüllung seiner Pflichten dem Arbeitgeber einen Schaden zugefügt hat.

Es obliegt dem Arbeitgeber zu beweisen, dass der Schaden eingetreten ist. Der Arbeitnehmer haftet für den Schaden nur in Höhe des tatsächlichen Schadens, der dem Arbeitgeber entstanden ist. Außerdem gilt dies nur für die normalen Folgen der Handlung oder Unterlassung, durch die der Schaden entstanden ist.

Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Schaden vorsätzlich zugefügt, haftet er für die vollen Kosten der Schadensbehebung. Wenn der Schaden vom Arbeitnehmer unabsichtlich verursacht wurde, kann die Entschädigung den Betrag von drei Monatsgehältern nicht übersteigen, auf den der Arbeitnehmer am Tag der Schadensverursachung Anspruch hatte (Art. 119 des Arbeitsgesetzes).

Haftung für anvertrautes Eigentum

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein Eigentum, z. B. ein Fahrzeug, anvertraut, haftet der Arbeitnehmer für das anvertraute Eigentum. Im Falle einer solchen Haftung haftet der Arbeitnehmer in voller Höhe. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Schaden absichtlich oder unabsichtlich verursacht wurde.

Voraussetzung für die volle Haftung ist, dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß mit dem Eigentum betraut war. Eine ordnungsgemäße Betrauung liegt vor, wenn:

• der Arbeitnehmer hat sich damit einverstanden erklärt, dass ihm das Eigentum anvertraut wird, mit der Verpflichtung, es zurückzugeben. Es sei darauf hingewiesen, dass in den Rechtsvorschriften nicht festgelegt ist, in welcher Form diese Zustimmung zu erteilen ist. Eine solche Zustimmung kann daher allein dadurch erteilt werden, dass der Arbeitnehmer das Eigentum zur Nutzung und Verwahrung übernommen hat,
• die Aushändigung der Gegenstände an den Arbeitnehmer in der Weise, dass sie in seinen Besitz gelangen und er sie ordnungsgemäß in Verwahrung nehmen kann.

Im Falle der Haftung für anvertraute Gegenstände muss der Arbeitnehmer die Kosten tragen:

• den tatsächlichen Schaden, den der Arbeitgeber erlitten hat
• den entgangenen Gewinn des Arbeitgebers.
  Beispiel: Bei einem Verkehrsunfall mit einem Dienstwagen, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anvertraut hat, beträgt der tatsächliche Schaden:
• die Kosten für die Reparatur des Fahrzeugs und
• den Wertverlust, der durch den Unfall entstanden ist (Beschluss des Obersten Gerichtshofs vom 12. Oktober 2001 in der Rechtssache III CZP 57/01).

2. Ein Arbeitnehmer einige Tage lang nicht zur Arbeit erschienen ist, nicht kontaktiert wurde und sein Fernbleiben nicht begründet hat. Kann der Arbeitgeber einem solchen Arbeitnehmer kündigen?

Wenn es Gründe gibt, die einen Arbeitnehmer daran hindern, zur Arbeit zu erscheinen, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren:

• den Grund für seine Abwesenheit,
• die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit.

Spätestens am zweiten Tag des Fernbleibens von der Arbeit sollte der Arbeitnehmer jedoch die oben genannten Informationen vorlegen.

Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs stellt das unentschuldigte Nichterscheinen eines Arbeitnehmers zur Arbeit eine schwerwiegende Verletzung der grundlegenden Pflichten des Arbeitnehmers dar.

Daher ist gemäß Artikel 52 § 1 Buchst. 1 des Arbeitsgesetzbuchs kann der Arbeitgeber in dieser Situation den Arbeitsvertrag aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers fristlos kündigen. In diesem Fall sollte das Schreiben mit der Erklärung der fristlosen Kündigung aufgrund der Abwesenheit des Arbeitnehmers und des fehlenden Kontakts mit ihm per Post mit Rückschein an den Arbeitnehmer geschickt werden. Das Datum der Zustellung des Schreibens ist das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer.

3. ist eine Kündigung per E-Mail wirksam?

Gemäß Artikel 30 § 3 des Arbeitsgesetzbuchs muss die Erklärung jeder Partei über die Beendigung oder Auflösung eines Arbeitsvertrags schriftlich abgegeben werden. Das polnische Gesetzbuch enthält jedoch eine Bestimmung über die Strenge der Unwirksamkeit einer solchen Kündigung im Falle der Nichteinhaltung der Schriftform. Die Nichteinhaltung der Schriftform entzieht der Kündigung daher nicht ihre Wirksamkeit – vorausgesetzt, die Kündigung ist dem Adressaten so zugegangen, dass er von ihr tatsächlich Kenntnis nehmen konnte. Eine solche Erklärung ist zwar formell fehlerhaft, aber nicht rechtsunwirksam. Nach polnischem Recht reicht es aus, eine Willenserklärung in elektronischer Form abzugeben und sie mit einer qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen, um die elektronische Form eines Rechtsgeschäfts zu wahren. Eine in elektronischer Form abgegebene Willenserklärung ist einer schriftlichen Willenserklärung gleichgestellt. Der Zeitpunkt des Beginns der Kündigungsfrist ist der erste Kalendertag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Willenserklärung einer der Parteien zur Beendigung des Arbeitsvertrags abgegeben wurde.

4. Kann ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag kündigen, wenn der Arbeitgeber ihm das Gehalt nicht zahlt?

Ein Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsvertrag fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber eine schwerwiegende Verletzung seiner grundlegenden Pflichten ihm gegenüber begangen hat. Ist eine solche Situation eingetreten, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe des Gehalts für die Kündigungsfrist. Hatten die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag, so entspricht die Höhe der Entschädigung der Höhe des Entgelts für den Zeitraum, bis zu dem der Vertrag laufen sollte (jedoch nicht mehr als die Kündigungsfrist).

Was bedeutet die Formulierung “schwere Verletzung grundlegender Pflichten”? Nach der Rechtsprechung handelt es sich um eine rechtswidrige Handlung oder Unterlassung des Arbeitgebers, die vorsätzlich oder grob fahrlässig begangen wurde. Eine solche Handlung oder Unterlassung:

• in der Nichteinhaltung der grundlegenden Pflichten des Arbeitsverhältnisses besteht und
• die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers gefährdet.

Es ist Sache des Arbeitnehmers, die Situation zu beurteilen, um festzustellen, ob der Arbeitgeber eine schwerwiegende Verletzung grundlegender Pflichten begangen hat.

Hinzuzufügen ist, dass nach der Rechtsprechung ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag wegen fehlender Vergütung mit sofortiger Wirkung kündigen kann, sofern dem Arbeitgeber Vorsatz oder zumindest grobe Fahrlässigkeit zur Last gelegt werden kann. Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs verstößt ein Arbeitgeber, der wissentlich die Löhne nicht rechtzeitig und in voller Höhe zahlt, vorsätzlich gegen seine grundlegende Pflicht, auch wenn er aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat, die Mittel für die Löhne nicht erhalten hat.