Das polnische Arbeitsrecht für deutsche Unternehmer

Was ein deutscher Unternehmer wissen sollte, wenn er Mitarbeiter in Polen einstellt. Wir laden Sie ein, mehr über das Arbeitsrecht in Polen zu erfahren.

Der größte Teil der arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Polen wird durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt. Arbeitsrechtliche Bestimmungen finden sich jedoch auch in anderen Gesetzen, wie dem Gesetz über Massenentlassungen:

• Gruppenentlassungen (beachten Sie, dass das Gesetz nicht nur Gruppenentlassungen, sondern auch Einzelentlassungen aus Gründen betrifft, die nicht dem Arbeitnehmer zuzuschreiben sind),
• Beschäftigung von Zeitarbeitskräften,
• Mindestlohn (3490 brutto im Januar 2023 und 3600 brutto im Juli),
• Arbeitskonflikte usw.

Die Vorschriften des Arbeitsgesetzes sind so detailliert, dass der Arbeitsvertrag selbst in der Praxis ein Dokument ist, das oft nur ein oder zwei Seiten umfasst. Es ist zu beachten, dass die Vorschriften des Arbeitsgesetzes nur durch den Arbeitsvertrag zugunsten des Arbeitnehmers geändert werden können. Ungünstigere Bestimmungen sind ungültig.

Beschäftigung

(1) Bevor ein Arbeitnehmer zur Arbeit zugelassen wird, müssen eine arbeitsrechtliche Prüfung (zur Bestätigung der Fähigkeit, die Arbeit auszuführen), eine Einarbeitung, eine Einweisung in die Arbeitsbedingungen und ein unterzeichneter Arbeitsvertrag durchgeführt werden. Die Zulassung eines Arbeitnehmers zur Arbeit ohne unterzeichneten Vertrag ist ein Verstoß gegen die Rechte des Arbeitnehmers, für den eine Geldstrafe verhängt werden kann.

Die Probezeit in Polen darf maximal 3 Monate und nicht 6 Monate betragen. Das Modell mit der automatischen Umwandlung eines Vertrages auf Probe in einen unbefristeten Vertrag wird von polnischen Unternehmern nicht praktiziert, was nicht bedeutet, dass es nicht zulässig ist. Es ist jedoch zu beachten, dass ein Arbeitsvertrag aufgrund der Vorschriften über die Beendigung von Arbeitsverträgen nicht automatisch auch gegen den Willen des Arbeitgebers in Kraft tritt.

Der Arbeitgeber hat z.B. festgelegt, dass ein Probezeitvertrag automatisch in einen unbefristeten Vertrag übergeht, wenn der Arbeitgeber ihn nicht während der Probezeit kündigt. Der Arbeitnehmer wird im letzten Monat der Probezeit krank und der Arbeitgeber kann den Vertrag nicht kündigen. Der Vertrag wird in einen Vertrag mit unbestimmter Laufzeit umgewandelt.

(3) Der Abschluss eines befristeten Vertrags sollte immer durch die Umstände gerechtfertigt sein. Es ist jedoch nicht zulässig, zwischen denselben Parteien befristete Verträge mit einer Gesamtlaufzeit von mehr als 33 Monaten abzuschließen, und es darf nicht mehr als drei solcher Verträge geben. Wenn diese Grenzen überschritten werden, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Z.B. Die Parteien haben einen befristeten Vertrag für 1 Jahr abgeschlossen, dann für 2 Jahre. Der zweite Vertrag wird wie ein Vertrag auf unbestimmte Zeit behandelt.

Beschäftigung

(1) Die Regeln für Überstunden und die Regeln für deren Abgeltung sind der wichtigste Unterschied aus Sicht der deutschen Anleger. In Polen gibt es bestimmte Grenzen für Überstunden (150 Stunden pro Jahr, 8 Stunden pro durchschnittlicher Woche und 5 Stunden pro Tag). Das Gesetz regelt auch speziell die Regeln für die Abgeltung von Überstunden (Verpflichtung zur Zahlung einer zusätzlichen Vergütung oder zur Gewährung von Freizeit). Daher ist die Verwendung einer i.e. Stundenbank nicht erlaubt. Wir besprechen dies in einem anderen Video ausführlicher.

(2) Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers muss festgestellt werden, unter welchem Arbeitszeitsystem er arbeitet, wobei unterschieden wird zwischen:

• Basis-Arbeitszeitsystem,
• das System der ausgeglichenen Arbeitszeit
• das System der intermittierenden Arbeitszeiten
• das aufgabenbezogene Arbeitszeitsystem,
• kontinuierliches Arbeiten
• das System der verkürzten Arbeitswoche,
• das System der Wochenendarbeitszeit.

Um die Arbeitszeit zu flexibilisieren, entscheiden sich Arbeitgeber häufig für die Einführung einer äquivalenten Arbeitszeit (längere Arbeitszeit an bestimmten Tagen wird durch kürzere Arbeitszeit an anderen Tagen ausgeglichen) oder einer aufgabenbezogenen Arbeitszeit (ein Arbeitnehmer wird für die Erledigung der ihm zugewiesenen Aufgaben und nicht für die dafür aufgewendete Zeit abgerechnet). Jede Lösung hat ihre eigenen Vor- und Nachteile, und es ist eine individuelle Bewertung der Angemessenheit ihrer Umsetzung an einem bestimmten Arbeitsplatz erforderlich.

Terminierung

(1) Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag während einer entschuldigten Abwesenheit von der Arbeit, z. B. bei Krankheit oder Urlaub, nicht kündigen. Daher sollte ein Arbeitgeber, der sich von einem Mitarbeiter trennen möchte, sehr diskret vorgehen. Leider zeigt die Praxis, dass ein Arbeitnehmer in der Erwartung, entlassen zu werden, “krank läuft” (Krankheitsurlaub), so dass es unmöglich ist, ihn zu entlassen, bis er wieder zur Arbeit kommt. Dies gilt nicht für Situationen, in denen die Kündigung aus disziplinarischen Gründen erfolgt.

Ein Beispiel: Der Arbeitgeber möchte den Arbeitsvertrag kündigen und hat den Arbeitnehmer gebeten, am nächsten Tag in sein Büro zu kommen. Der Mitarbeiter meldet sich am nächsten Tag für 4 Monate krank. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht für einen Zeitraum von 4 Monaten entlassen, es sei denn, es liegen Gründe für eine disziplinarische Kündigung vor.

(2) Die Beendigung eines unbefristeten Vertrages und die Beendigung eines Vertrages durch eine Disziplinarmaßnahme bedarf einer besonderen schriftlichen Begründung. Dies ist wichtig, denn die Angabe von Gründen in der Kündigung, die nicht real oder konkret sind, kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden muss oder eine Entschädigung zu zahlen ist.

Z.B. gab der Arbeitgeber in der Kündigung des Arbeitsvertrags die Auflösung der Stelle als Grund an, obwohl der wahre Grund z.B. ein Diebstahl war. Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass er dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zahlen muss, weil er einen falschen Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags angegeben hat.

Der Arbeitgeber hat den Vertrauensverlust als Grund für die Kündigung angegeben, ohne dem Arbeitnehmer diesen Grund zu erläutern. Selbst wenn sich der Vertrauensverlust als gerechtfertigt erweist, muss der Arbeitgeber mit einer Entschädigungs- oder Wiedereinstellungspflicht rechnen, da der Grund nicht konkret genug angegeben wurde.

(3) Ein Arbeitnehmer kann nicht auf einen Vergütungsanspruch verzichten oder die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zeitlich beschränken. Ungeachtet einer Vereinbarung zwischen den Parteien in einem Arbeitsvertrag, einer Abfindungsvereinbarung oder einer anderen Vereinbarung kann ein Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis drei Jahre lang ab dem Zeitpunkt ihrer Fälligkeit geltend machen.

Z.B. hat der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart, dass etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis höchstens drei Monate nach Ablauf oder Beendigung des Arbeitsvertrags geltend gemacht werden können. Trotzdem hat der Arbeitnehmer drei Jahre Zeit, um eine Klage auf Zahlung einzureichen. Der Arbeitnehmer kündigte seinen Arbeitsvertrag im November 2022 und beantragte im Juni 2023 beim Arbeitsgericht die Auszahlung der Überstunden für das gesamte Jahr 2021 und 2022, was ihm auch gewährt wurde.

(4) In Polen ist die Ausstellung der Arbeitsbescheinigung ebenfalls anders, ihr Inhalt ist gesetzlich streng geregelt und die Mindestangaben über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses (die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Anzahl der entschuldigten Fehltage, der in Anspruch genommene Urlaub usw., die Rechtsgrundlage für die Beendigung der Zusammenarbeit) werden weggelassen. Es fehlt eine Stelle, an der der Arbeitgeber sogar indirekt “kündigen” und dem nächsten Arbeitgeber signalisieren könnte, wie die Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer verläuft.

Z.B. Der Arbeitgeber hat sich im Streit von dem Arbeitnehmer getrennt. In den Bemerkungen im Arbeitszeugnis deutete der Arbeitgeber implizit an, dass der Arbeitnehmer einen schwierigen Charakter hatte. Der Arbeitgeber sollte das Zeugnis korrigieren und neu ausstellen.